PRINCIPAIS ALTERAÇÕES
DO TERMO QUITAÇÃO ANUAL
Com o PL 38, aprovado pelo Senado em 11 de julho de 2017, será facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.
O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.[8]
Esse dispositivo consagra uma lógica atroz.
Contudo, apesar do ônus da prova quanto à alegação de eventual vício de consentimento por parte do empregado ser do próprio reclamante será possível, em juízo, que o magistrado em cooperação com as partes, investigue a documentação pertinente, analise os extratos bancários do empregado para se certificar se, realmente, o décimo terceiro foi pago conjuntamente com as férias anuais com o terço e por aí em diante. Não só a prova documental estará a favor do empregado, que poderá utilizar-se dela para combater fraudes, como a prova testemunhal de outros empregados da empresa que confirmem serem obrigados a assinar a quitação anual sob pena de demissão.
NOVA HIPÓTESE DE JUSTA CAUSA
Se sancionado o PL 38/2017 a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado será hipótese de justa causa.
DO DIREITO À IMAGEM
A jurisprudência se dividia e parte dela vinha aplicando o art. 20 do Código Civil[9] combinado com o art. 8º da CLT para assegurar aos empregados que utilizavam uniformes com logomarcas a indenização por violação ao direito à imagem, considerando que tal exposição se destinava a fins comerciais.
Para exterminar a controvérsia o projeto aprovado pelo senado determinou que cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo licita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
DA ARBITRAGEM
O entendimento que hoje prevalece na jurisprudência é de que conflitos individuais do trabalho não podem ser submetidos à arbitragem, ante a indisponibilidade dos direitos trabalhistas e da hipossuficiência do trabalhador, sob pena de afronta ao art. 1º[10] da Lei de Arbitragem e dos princípios constitucionais e legais que regem o direito do trabalho.
Contudo, se o PL 38/2017, recém aprovado pelo Senado, for sancionado pelo Presidente nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social ( 2 x R$ 5.531,31), poderá́ ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei 9.307, de 23 de setembro de 1996.[11]
DO DANO MORAL CALCULADO DE ACORDO COM O SALÁRIO DO TRABALHADOR
A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física[12].
Hoje não existem critérios legais pré-definidos que tracem um mapa dos requisitos que devem ser levados em consideração pelo juiz para avaliar o cabimento ou não da lesão a direito da personalidade (honra, imagem, intimidade, vida privada, etc).
A doutrina e a jurisprudência, no entanto, desenvolveram critérios que são basicamente os que vem descritos no projeto aprovado pelo Senado, quais sejam:
I – a natureza do bem jurídico tutelado;
II – a intensidade do sofrimento ou da humilhação;
III – a possibilidade de superação física ou psicológica;
IV – os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;
V – a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;
VI – as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;
VII – o grau de dolo ou culpa;
VIII – a ocorrência de retratação espontânea;
IX – o esforço efetivo para minimizar a ofensa;
X – o perdão, tácito ou expresso;
XI – a situação social e econômica das partes envolvidas;
XII – o grau de publicidade da ofensa.
A grande alteração, todavia, está prevista no art. 223-G, §1º que será inserido na CLT de modo a fixar indenização por dano extrapatrimonial de acordo com o salário do ofendido.
Portanto, se um empregado que percebe salario mínimo morre em uma explosão ocorrida no ambiente de trabalho, a qual gerou igualmente o falecimento do diretor da pessoa jurídica que percebia 30 vezes mais do que o assalariado que fazia o trabalho braçal, o valor da indenização variará conforme os rendimentos auferidos pelo cargo ocupado.
É quase como se o legislador estivesse fazendo ponderações com a vida alheia segundo o patrimônio mensalmente auferido.
In verbis o dispositivo aprovado pelo Senado:
ART. 223-G §1ºSe julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;
II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
3o Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.
DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL (ART. 461 DA CLT)
Hoje o art. 461 § 1º da CLT estabelece que o trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
A redação do projeto aprovado pelo senado traz novo requisito restritivo da equiparação salarial ao estipular que o trabalho de igual valor será́ o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
NOVA MODALIDE DE EXTINÇÃO CONTRATUAL: UM MEIO TERMO ENTRE A DISPENSA E A DEMISSÃO
Se sancionado o PL 38/2017 pelo Presidente da República surgirá uma nova via negociação de dispensa, que autorizará que o contrato seja extinto por acordo entre empregado e empregado.
Nesse caso serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego
DA DISPENSA EM MASSA
Se o texto aprovado pelo Senado, pertinente à reforma trabalhista, for sancionado pelo Presidente serão equiparadas as dispensas individuais, plurimas e coletivas, sendo descontruída a jurisprudência protetiva professada pelo TST que exige autorização previa do sindicato para a sua efetivação.
DO INTERVALO PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO
Hoje a súmula 437[13] do Colendo Tribunal Superior do Trabalho determina que se o intervalo para repouso e alimentação não for respeitado, a sua não concessão ou a concessão parcial a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
Com o projeto aprovado pelo Senado a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
GESTANTE E INSALUBRIDADE
Em 2016 houve alteração da CLT para incluir em seu texto o art. 394-A que hoje está vigente e determina que:
Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre. (Incluído pela Lei nº 13.287, de 2016)
Contudo, menos de um ano depois, no projeto aprovado pelo Senado, o afastamento da empregada gestante fica condicionado à apresentação de atestado médico recomendando este afastamento para quaisquer atividades. Portanto se antes a gestante deveria ser afastada e ponto final, agora, para sê-lo, deverá nas atividades insalubres de grau mínimo e médio apresentar atestado.
DAS FÉRIAS
Hoje o fracionamento das férias é excepcional[14], podendo ocorrer em até 2 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
Com o projeto aprovado pelo senado e, caso sancionado na íntegra pelo Presidente da República, desde que haja concordância do empregado, as ferias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá́ ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Apesar da questão da saúde e do repouso prolongado como sendo uma necessidade fisiológica para a reposição das energias físicas e mentais, tal regramento pode acabar sendo interessante para o empregado que possui família em outro município, estado ou país. Assim, considerando que o fracionamento em até 3 períodos deve se dar com a sua anuência este seria um exemplo no qual o empregador estaria resguardado e o empregado satisfeito.
TRABALHO INTERMITENTE
O projeto aprovado pelo Senado cria a figura do trabalho intermitente para considerar como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.[15]
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
As críticas feitas a esse dispositivo consistem em síntese na impossibilidade do empregado de se organizar e manter uma rotina, além de não poder contar com uma renda fixa, o que gera muita insegurança e instabilidade na vida desse trabalhador.
Por mais que o valor do salario hora respeite o salario mínimo e que muito tenha sido dito sobre “afronta à Constituição por violação ao direito mais básico do trabalhador que é o salario mínimo”, acredito não ser esse o grande calcanhar de Aquiles desse dispositivo. Até porque os tribunais já pacificaram e o TST conta, inclusive, com enunciado sobre o tema, qual seja, a OJ 358 da SBDI-1, que admite o pagamento do salario inferior ao mínimo para aqueles que cumpram jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, sendo lícito o pagamento do piso salarial ou do salario mínimo proporcional ao tempo de trabalho.
No tocante às reprimendas proferidas contra o trabalho intermitente chamou a atenção o discurso do senador Renan Calheiros afirmou que:
“(…) essa reforma representa um pouco do sadismo que vivemos na sociedade brasileira, a carga de maldade que sufoca e penaliza os trabalhadores, sobretudo os desvalidos. O trabalho intermitente é uma volta ao passado, à década de 1930. É evidente que o Brasil precisa de reformas, mas não com essa intensidade, do dia para noite, atropeladamente, em meio da dificuldade da representação política. Talvez o pior momento deste Senado Federal. Este será o segundo grande passo para o desmonte dos direitos dos trabalhadores, porque o primeiro foi a terceirização e neste sentido essa casa não errou, porque um projeto da década de 1990 foi surpreendemente apreciado na Câmara dos Deputados e aqueles senadores que pediram ao Presidente para não ser sanciona-lo foram considerados inconvenientes. (…) O Senado não pode fazer de conta que não está percebendo a agilidade dessa degradação. Todo país do mundo que permitiu que o negociado se sobrepusesse sobre o legislado o fez com critérios e com fortalecimento das entidades sindicais, o que não está acontecendo no Brasil (…)”. [16]
Nesse sentido, o senador Jorge Viana do PT/AC, após a aprovação do projeto de reforma trabalhista enquanto se analisavam as emendas repudiou o trabalho intermitente sustentando que:
“(…) no dia seguinte, se tocar o telefone, você vai ganhar o dinheiro, se não tocar, você não ganha. Esse é o trabalho do atraso, já superado pela velha CLT, é uma exploração. O banco de horas é zero e não tem salario mínimo garantido. O Senado deve sempre procurar ficar do lado certo da história e hoje me parece que está do lado errado. Eu acho que é fundamental resolver a crise com algumas reformas, talvez, deveríamos estar aqui hoje votando as diretas já, votar o novo marco das telecomunicações como disse o Senador Collor. Eu tenho honra de ser Senador e hoje foi um dia difícil para todos nós, mas nesse momento estou triste de ver que quando temos o pior governo na historia do Brasil, que virou sinônimo de negociada da pior qualidade, o mais impopular da história, com a proposta mais impopular, o Senado resolve assumir um papel do lado errado da historia de se omitir (…)”[17]
Nesse perspectiva o Senador Randolfe Rodrigues (REDE/AP) sustentou que esse dispositivo subverte a razão de ser da Justiça do Trabalho e “derroga a existência do direito do trabalho como ele é atualmente.” [18]
Evidencia-se, portanto, o cenário da institucionalização da escravidão urbana.
AUTÔNOMO
Segundo texto base do projeto aprovado pelo Senado a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT.
Todavia, se houver subordinação restará caracterizado o vínculo.
GRUPO ECONÔMICO
Até então não havia na lei critérios transparentes e claros suficientes sobre a configuração do grupo econômico. Por isso a jurisprudência e a doutrina se debruçavam sobre o tema trazendo algumas soluções possíveis. Contudo, como o direito não é uma ciência exata, haviam diversos posicionamentos que geravam insegurança jurídica.
Desse modo, caso o projeto aprovado pelo Senado seja sancionado na íntegra pelo Presidente da República não caracterizará grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Tal regramento traz segurança jurídica e critérios objetivos para a configuração do grupo econômico.
DO TELETRABALHO
Figura que até então não possuía regulamentação, o telebalho passa a ser regido pelo art. 75-A e seguintes que serão inseridos na CLT após sanção do Presidente da República do projeto de lei recém aprovado pelo Senado.
Será considerado teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Além disso, o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracterizará o regime de teletrabalho.
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Tais utilidades não irão integrar a remuneração do empregado.
O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Por outro lado o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
DA DISPENSA DA ASSISTÊNCIA SINDICAL QUANDO DA DISPENSA DO EMPREGADO COM MAIS DE UM ANO DE CASA
Hoje o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Com o projeto aprovado pelo Senado tal requisito previsto no art. 477, §1º da CLT será revogado.
DA REVOGAÇÃO DAS ALÍNEAS DO ART. 477, §6º
Hoje o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
1. a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
2. b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
Com a sanção do projeto aprovado pelo Senado a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. O prazo, portanto, será único.
DA PERMANÊNCIA DO EMPREGADO NAS DEPENDÊNCIAS DA EMPRESA APÓS O TÉRMINO DA JORNADA
O Tribunal Superior do Trabalho sumulou entendimento no enunciado 366 afirmando que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Contudo, se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).
Se o texto aprovado pelo Senado for sancionado pelo Presidente não será considerado tempo à disposição do empregador e tampouco computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
I – práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI – atividades de relacionamento social;
VII – higiene pessoal;
VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.”
Além disso, segundo o PL 38/2017 súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei, portanto, se sancionado o projeto a súmula 366 do TST – e diversas outras – deverão ser canceladas para atenderem os ditamos da nova lei.
A NEGOCIAÇÃO COLETIVA PODERÁ SER FEITA SEM CONTRAPARTIDA AO EMPREGADO
No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Hoje, segundo entendimento consolidado no Supremo Tribunal Federal[19] e no TST a negociação coletiva é válida desde que implique contrapartidas recíprocas, isto é, transação, que é o que deve ocorrer em qualquer negociação, e não renúncia.
DA RESPONSABILIDADE DO SÓCIO
O sócio retirante responderá subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I – a empresa devedora;
II – os sócios atuais; e
III – os sócios retirantes.
Além disso, o sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Hoje a jurisprudência aplica o Código Civil para determinar a responsabilidade do sócio retirante, mas há divergência sobre o uso do art. 1032 e sua compatibilidade ou não com o processo do trabalho.
As decisões da jurisprudência até então não eram unânimes, e, com o PL 38/2017 a controvérsia é suprimida, de modo que a responsabilidade do sócio fica limitada até dois anos da averbação da retirada de seu nome da sociedade e é subsidiária, salvo em caso de fraude.
DA PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE
O projeto incluiu o artigo 11-A na CLT para prever que ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos, em contradição à súmula 114, editada em 2003, do Colendo TST e em consonância com a súmula 327 do STF, editada em 1963.
DA MULTA POR EMPREGADO NÃO REGISTRADO
Segundo a redação do aprovado projeto pelo Senado o empregador que mantiver empregado não registrado ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Especificamente quanto à infração referida o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte. Ademias, a infração mencionada constitui exceção ao critério da dupla visita.
Hoje a multa é de um salario mínimo. Contudo, agora o governo irá arrecadar mais “cuidando do empregado” caso o presidente sancione o PL 38/2017.
DAS HORAS IN ITINERE OU DE TRAJETO
Com a alteração aprovada, o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
Se sancionado o projeto, as súmulas 90 e 320 do C.TST, in verbis, deverão ser revistas.
SUMÚLA 90 DO TST
HORAS “IN ITINERE”. TEMPO DE SERVIÇO
I – O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula no 90 – RA 80/1978, DJ 10.11.1978)
II – A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in itinere”. (ex-OJ no 50 da SBDI-I – inserida em 01.02.1995)
III – A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas “in itinere”. (ex-Súmula no 324 – Res. 16/1993, DJ 21.12.1993)
IV – Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula no 325 – Res. 17/1993, DJ 21.12.1993)
V – Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ no 236 da SBDI-I – inserida em 20.06.2001)
SUM-320 DO TST
HORAS “IN ITINERE”. OBRIGATORIEDADE DE CÔM- PUTO NA JORNADA DE TRABALHO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas “in itinere”.
Ora, se hoje o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho reflete o disposto na lei, consoante expresso no art. 58, § 2o da CLT [20] caso sancionada a alteração aprovada na Câmara e no Senado tais enunciados deverão ser revisitados.
DO TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL
O PL prevê que o regime de trabalho em tempo parcial deixa de ser o de até 25 horas semanais, no qual as horas extras são proibidas, passando a ser aquele com duração de até 30 horas semanais sem horas extras ou vinte e seis horas semanais com a possibilidade de até 6 horas extras.
Hoje não é dado ao empregado em regime de tempo parcial “vender suas férias” considerando que o art. 130-A [21]da CLT prevê uma sistemática de férias menor do que a do empregado que trabalham tempo integral. Com o projeto de lei aprovado, se sancionado, o empregado poderá vender até um terço de suas férias, as quais corresponderão ao mesmo tempo daquele estipulado para os empregados que laboram em regime integral, nos termos do art. 130[22] da CLT.
DO BANCO DE HORAS
Com o projeto aprovado o banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. Hoje a jurisprudência só admite esse regime de compensação, que prejudica a saúde e inviabiliza que o empregado possa se programar rotineiramente, por negociação coletiva, isto é, entre o sindicato dos trabalhadores e o empregador ou o sindicato da categoria econômica.
DA JORNADA DE 12 HORAS DE TRABALHO POR 36 HORAS DE DECANSO
Com o projeto aprovado será facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Hoje tal pacto somente pode ser feito por meio de negociação coletiva, isto é, por debate promovido entre o sindicato da categoria profissional e o empregador ou o sindicato da categoria patronal.
DAS CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS
Hoje há obrigatoriedade no recolhimento da contribuição sindical nos termos do art. 579 da CLT.
Por sua vez, se o projeto aprovado pelo Senado for sancionado pelo Presidente, os empregadores apenas ficarão obrigados a descontar a contribuição sindical da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles expressa e devidamente autorizado.
DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO
Um dos tópicos mais debatidos do projeto de lei 38/2017 foi o da prevalência do negociado sobre o legislado ainda que sem contrapartidas ao empregado, o que fere de morte a jurisprudência do TST e do STF sobre o tema.
Se sancionado o PL, portanto, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho terão prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I- pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
ï §1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8º desta Consolidação (devendo analisar apenas os requisitos de validade do negócio jurídico nos termos do art. 104 do Código Civil)
ï §2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas reciprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vicio do negocio jurídico.
ï §3o Se for pactuada clausula que reduza o salario ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
ï §4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a clausula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
ï §5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.”
Ora, é evidente que se o acordado pode vir a prevalecer sobre o legislado, ainda que sem nenhuma contrapartida há notória violação ao princípio da adequação setorial negociada, que pressupõe transação e não renúncia em sede de negociação coletiva, tendo em vista estarmos diante de direitos indisponíveis e que deve ser respeitado um patamar civilizatório mínimo dos direitos trabalhistas.
CONCLUSÃO:
Em linhas gerais esse artigo procurou de forma não tão breve, mas esquemática, citar com a profundidade permitida pelo tempo e pelo espaço os aspectos mais relevantes do PL 38/2017 aprovado em 11 de julho de 2017 pelo Senado.
Foram abordados os seguintes temas:
1. Termo de quitação anual;
2. Nova hipótese de justa causa;
3. Direito à imagem;
4. Arbitragem em conflitos individuais;
5. Danos extrapatriomoniais;
6. Nova modalidade de extinção contratual: um meio termo entre a dispensa e a demissão;
7. Dispensa em massa;
8. Intervalo para repouso e alimentação
9. Gestante e Lactante em ambiente insalubre
10. Trabalho Intermitente;
11. Autônomo;
12. Grupo Econômico;
13. Equiparação Salarial;
14. Teletrabalho;
15. Revogação do art. 447, §1º e alteração do §. 6º;
16. Da permanência do empregado nas dependências da empresa após o término da jornada;
17. Negociação coletiva sem contrapartida;
18. Responsabilidade do sócio;
19. Prescrição Intercorrente
20. Multa pela falta de registro na CTPS do empregado
21. Horas in itinere;
22. Do trabalho em regime de tempo parcial;
23. Banco de Horas;
24. Da jornada de 12 x 36h;
25. Contribuições Sindicais;
26. Negociado versus Legislado;
27. Férias
CITAÇÕES E REFERÊNCIAS:
[2] Composto pelo e-fiscalização, sistema pelo qual o cidadão acompanha o cumprimento e execução do orçamento, o e-Legislação, espaço destinado ao debate sobre novas proposições legislativas e alteração das já existentes e o e-Representação, destinado ao debate e opinião sobre temas de interesse social e de projetos em tramitação
[3] Nenhuma das opiniões políticas aqui reproduzidas correspondem necessariamente às opiniões dessa autora. De igual modo não se está a defender pontualmente nenhum senador(a) ou atuação política. O escopo desse artigo foi combinar o direito e a política para permitir que todos vejam quem se manifestou em sentido contrario e a favor à reforma , em prol da democracia e conscientização sociopolítica. As transcrições feitas buscaram reproduzir de maneira fidedigna o discurso e sua ideia principal, mas sofreram pequenas adaptações de linguagem para o português escrito.
[4] http://veja.abril.com.br/economia/votacao-reforma-trabalhista-senado-ao-vivo/
[5] Nenhuma das opiniões políticas aqui reproduzidas correspondem necessariamente às opiniões dessa autora. De igual modo não se está a defender pontualmente nenhum senador(a) ou atuação política. O escopo desse artigo foi combinar o direito e a política para permitir que todos vejam quem se manifestou em sentido contrario e a favor à reforma , em prol da democracia e conscientização sociopolítica.
[6] http://veja.abril.com.br/economia/votacao-reforma-trabalhista-senado-ao-vivo/
[7] Nenhuma das opiniões políticas aqui reproduzidas correspondem necessariamente às opiniões dessa autora. De igual modo não se está a defender pontualmente nenhum senador(a) ou atuação política. O escopo desse artigo foi combinar o direito e a política para permitir que todos vejam quem se manifestou em sentido contrario e a favor à reforma , em prol da democracia e conscientização sociopolítica.
[8] http://legis.senado.leg.br/sdleg-getter/documento?dm=5252522&disposition=inline
[9] Art. 20. Salvo se autorizadas, ou se necessárias à administração da justiça ou à manutenção da ordem pública, a divulgação de escritos, a transmissão da palavra, ou a publicação, a exposição ou a utilização da imagem de uma pessoa poderão ser proibidas, a seu requerimento e sem prejuízo da indenização que couber, se lhe atingirem a honra, a boa fama ou a respeitabilidade, ou se se destinarem a fins comerciais.
[10] Lei 9.307/96, art. 1º As pessoas capazes de contratar poderão valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis.
[11] http://legis.senado.leg.br/sdleg-getter/documento?dm=5252522&disposition=inline
[12] http://legis.senado.leg.br/sdleg-getter/documento?dm=5252522&disposition=inline
[13] SUM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALI- MENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-I) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I – Após a edição da Lei no 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de tra- balho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
II – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada por- que este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7o, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4o, da CLT, com redação introduzida pela Lei no 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obri- gando o empregador a remunerar o período para descanso e alimenta- ção não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4o da CLT.
[14] Art. 134 – As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
ï 1º – Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
(…)
[15] http://legis.senado.leg.br/sdleg-getter/documento?dm=5252522&disposition=inline
[16] Nenhuma das opiniões políticas aqui reproduzidas correspondem necessariamente às opiniões dessa autora. De igual modo não se está a defender pontualmente nenhum senador(a) ou atuação política. O escopo desse artigo foi combinar o direito e a política para permitir que todos vejam quem se manifestou em sentido contrario e a favor à reforma , em prol da democracia e conscientização sociopolítica. As transcrições feitas buscaram reproduzir de maneira fidedigna o discurso e sua ideia principal, mas sofreram pequenas adaptações de linguagem para o português escrito.
[17] http://veja.abril.com.br/economia/votacao-reforma-trabalhista-senado-ao-vivo/
[18] http://veja.abril.com.br/economia/votacao-reforma-trabalhista-senado-ao-vivo/
[19] SEGUNDO AG.REG. NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO 895.759 PERNAMBUCO
É válida norma coletiva por meio da qual categoria de trabalhadores transaciona o direito ao cômputo das horas in itinere na jornada diária de trabalho em troca da concessão de vantagens de natureza pecuniária e de outras utilidades.
[20] Art. 58, §2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
[21] Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
I – dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
II – dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
III – quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
IV – doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
V – dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
VI – oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
[22] Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.(Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)